Legge 104 - 3 giorni di permessi - modalità della loro fruibilità
Inviata da Eliseo. 27 lug 2019
Gentili Avvocati,
ieri l'INPS mi ha comunicato che la pratica per assistere mia madre disabile è stata accolta.
Volevo comprendere meglio la modalità della loro fruibilità.
In altre parole se ad inizio mese, quindi con congruo anticipo, comunico all'azienda i giorni necessari per assistere mia madre, l'azienda si può opporre per motivi organizzativi?
Secondo punto le esigenze del disabile sono preminenti su quelle aziendali?
Posso oppormi dall'effettuare lo straordinario, data la situazione contingente?
Grazie per le risposte.
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Gentile signore, i permessi ex legge 104/92 vanno concordati con il datore di lavoro ma nei limiti di una programmazione generale delle assenze dal lavoro effettuata dallo stesso lavoratore . Tuttavia tale programmazione avviene solo ove ciò è possibile senza pregiudicare in alcun modo il diritto della persona disabile ad una effettiva assistenza. Questo vuol dire che le esigenze della persona da assistere prevalgono sulle esigenze organizzative aziendali. Il lavoro straordinario nessuna norma lo vieta nei confronti de lavoratore munito di certificazione ex legge 104 per assistere il familiare disabile, tuttavia è impensabile che nei giorni in cui lo stesso è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per fruire dei permessi ex legge 104 possa essere al contempo assoggettato dal datore a prolungare la prestazione lavorativa oltre l’orario normale di lavoro appunto perché in quei giorni gli è consentito di assentarsi dal lavoro. Cordiali saluti, studiolegalechiera.
La legge 104/92 e'la legge quadro che tutela il disabile e garantisce al beneficiario in via personale o per il coniuge,i figli, i genitori,parenti entro il secondo grado,degli opportuni permessi retribuiti mensili al fine di assistere il soggetto per cui sono stati concessi.Questi permessi equivalgono a tre giornate lavorative mensili di assenza dal lavoro previa richiesta scritta al datore di lavoro, il quale deve concedergli e può negargli solo in casi estremi e purché l,assenza del dipendente non danneggi o blocchi l'attività dell'azienda stessa.La normativa parla di esonero dal lavoro notturno e non di non effettuazione di lavoro straordinario.
Avv.ti D&B
