Disciplina Mansioni_ Inattività lavorativa_Conclusioni

I) Riforma della disciplina delle mansioni

Una significativa peculiarità del contratto di lavoro è costituita dalla possibilità per il datore di modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore.

Tale potere, denominato ius variandi, si giustifica con l'esigenza di adeguare funzionalmente l'organico aziendale a fronte di variazioni di tipo organizzativo.

La disciplina contenuta nell'articolo 2103 cod.civ. è stata oggetto di modifica da parte del Dlgs 81/2015 che, nell'operare la riforma dei contratti di lavoro, è intervenuta anche in materia di mansioni.

In conformità a quanto previsto dalla legge delega (articolo 1, co. 7, lett. e, L. 183/2014), le modifiche anno riformulato i limiti esistenti al mutamento di mansioni da parte del datore di lavoro, tenendo conto, tra l'altro, delle particolari esigenze insite nei processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, divenuti sempre più frequenti nell'attuale realtà economica. (da: Lex Orienta: Guida al Jobs act-D'Agostino ed altri, pag. 47).

Quindi si rende necessario,a fronte del mutamento della norma, verificare quali possano essere possibili strade di tutela degli assistiti, nel caso possano essere addotte, dal datore, pubblico o privato, motivazioni come quelle sopra specificate

Tra le possibili strade si ritiene necessariamente dover verificare quelle che portano a violazioni di doveri di buona fede esecutiva o abuso del diritto.

In particolare, autorevole orientamento sia dottrinale che giurisprudenziale (C.f.r. Cass. 2 agosto 2001, n 10574,in: Falco: "La Buona Fede e l'Abuso del diritto", ed. Giuffrè), ha avuto di ravvisare, quanto all'esercizio dello ius variandi, che "nel rispetto dei canoni di buona fede e correttezza, deve essere tale da consentire l'immediato ed evidente apprezzamento delle ragioni che lo sostengono, perchè se è vero che, per regola generale, la buona fede, ovvero la spiritualità stessa del modo di operare del soggetto attivo, si presume, il comportamento secondo correttezza, costituisce la regola materiale del caso concreto".

Dunque il riscontro necessita pur sempre di verifiche nella singola fattispecie.

II) Casistica. Danni da inattività lavorativa. Considerazioni.

I casi da enunciare e le casistiche in genere sono davvero molti.

In questo caso occorre soffermarsi su alcuni che possono essere capitati

Tra questi i danni da inattività lavorativa.

In questo caso, come noto, il datore di lavoro lede diritti del lavoratore lasciandolo di fatto inattivo, mortificando quindi i supi diritti della personalità ed anche il diritto al lavoro costituzionalmente garantito.

In particolare, tra i dicta della Cassazione, va ricordato che, "In tema di mansioni, il comportamento del datore di lavoro che lascia in condizione di inattività il dipendente non solo viola l'articolo 2103 cod. civ., ma è al tempo stesso lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonchè dell'immagine e della professionalità del dipendente, ineluttabilmente mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della qualifica di appartenenza; tale comportamento comporta una lesione di un bene immateriale per eccellenza, qual'è la dignità professionale del lavoratore, intesa come esigenza umana di manifestare la propria utilità e le proprie capacità nel contesto lavorativo, e tale lesione produce automaticamente un danno (non economico, ma comunque) rilevante sul piano patrimoniale (per la sua attinenza agli interessi personali del lavoratore), suscettibile di valutazione e risarcimento anche in via equitativa. A tale fine il giudice deve tener conto dell'insieme dei pregiudizi sofferti, ivi compresi quelli esistenziali, purchè sia provata nel giudizio l'autonomia e la distinzione degli stessi, dovendo provvedere all'integrale riparazione secondo un criterio di personalizzazione del danno che, escluso ogni meccanismo semplificato di liquidazione di tipo automatico, tenga conto, nell'ambito di criteri predeterminati, delle condizioni personali e soggettive del lavoratore e della gravità della lesione e, dunque, delle particolarità del caso concreto e della reale entità del danno" (C.f.r. Cass. Civ.VI 18 maggio 2012, n. 7963, Marinelli c. Cotral Spa).

III) Brevi conclusioni.

Sebbene dunque in questo caso la valutazione possa essere fatta anche alla stregua dell'articolo 2103 cod. civ., è importante ribadire ancora una volta il ruolo determinante, qui, come in altri casi che si avrà modo di esporre, come la clausola generale dell'articolo 1375 cod. civ. giochi un ruolo determinante.

D'altro canto, sebbene rilevino diritti fondamentali del lavoratore, bisogna pur sempre tener conto di quella che è la situazione concreta, che sarà sempre oggettod i vaglio da parte del giudice, che vanno, si ripete, sempre valutati in concreto.

Ecco perchè, nonostante le riforme che possono seguire più o meno linee politiche, ciò che rileva è sempre l'equilibrio nel rapporto obbligatorio, qui, forse più di altrove, molto importante. oltre che il bilanciamento ed il concreto assettod i interessi.